Introduction
- La discrimination n’est pas un mythe : illustrations avec quelques chiffres/études.
- L’obligation légale de formation des chargés de recrutement : pourquoi avoir légiféré sur ce sujet ? Focus sur la Loi Egalité et Citoyenneté.
- Quiz : Discrimination, de quoi parle-t-on : les 3 mots qui me viennent à l’esprit.
Définir la « discrimination » et faire le point sur la nouvelle réglementation
1. Qu’est-ce que la discrimination ? Définition et enjeux :
- Connaître les motifs de discriminations et ceux fréquemment mis en cause : patronyme, sexe, situation familiale, apparence physique, résidence…
- Comprendre le phénomène de discrimination et en cerner les origines : comment arrive-t-on à discriminer ? Préjugés et stéréotypes fréquents.
- Identifier les différentes formes de discrimination à l’embauche (directe, indirecte).
2. L’évolution du cadre légal en matière de non-discrimination : loi, jurisprudence et sanctions :
-
- Rappel des obligations et règles essentielles en matière de recrutement
- L’apport de la loi du 18 novembre 2016 sur l’action de groupe : Pourquoi ? Comment ?
- Identifier les différences de traitement admises.
- Les risques encourus : sanctions civiles et pénales. Attitude à adopter face à des actes identifiés.
- Les recours possibles des candidats, les autorités compétentes, les sites utiles à consulter.
- Support : Infographies du Ministère De la Justice.
3. Identifier les risques de discrimination et sécuriser chaque étape du recrutement
- Identifier ses propres préjugés et stéréotypes à partir de situations vécues.
- Autodiagnostic : analyser son propre comportement de recruteur :
- Apprendre à gérer ses émotions pour adapter son comportement.
- Savoir faire la différence entre sélection et discrimination.
- Cadrer le besoin dès le début du recrutement : de l’analyse du besoin à la rédaction de l’offre :
-
- Identifier les savoirs, savoirs-faire et savoirs-être directement liés au poste et à son exercice.
- Eclaircir les zones d’ombre (apriori /préjugés) : rédiger une offre d’emploi précise.
- Communiquer de façon neutre en se centrant sur les compétences et les expériences requises.
- Cas pratique : analyse d’offres d’emploi pour détecter des critères « discriminants »
- Assurer un traitement similaire à tous les candidats : rester objectif tout au long du processus :
- Déterminer des critères objectifs de sélection et construire sa grille d’entretien .
- Pratiquer identiquement pour chaque candidat : grille d’entretien, durée, questions, pondération…
- Créer une grille de synthèse d’entretien pertinente : critères impératifs, facultatifs, supplémentaires (connaissance du secteur, langue maternelle, parcours multiculturel…).
- Savoir justifier la non-adéquation du profil au regard des compétences et expériences requises.
- Mise en situation : Simulation d’entretien pour identifier les pièges à éviter lors d’un échange téléphonique, ou en présentiel…
3. Disposer des moyens pertinents et adopter les bons réflexes pour lutter contre la discrimination
- Utiliser les outils RH à disposition et les mettre à jour
- Autodiagnostic : vos process RH sont-ils sécurisés et aptes à lutter contre la discrimination ?
- Revisiter l’ensemble du process de recrutement pour identifier les risques de discrimination.
- Recenser les outils à disposition et les optimiser : référentiel métier, sourcing, mode de sélection…
- Comment aller plus loin dans la lutte contre la discrimination ? Labels, certifications…
- Zoom sur les pratiques existantes : Le label Diversité et la certification Afnor
- Adopter des mesures préventives de non-discrimination :
- Sécuriser le contenu des offres d’emploi : analyse sémantique, limitation des champs libres…
- Paramétrer les outils numériques pour les border juridiquement (réseaux sociaux, job board…) : filtres restreints, vigilance sur les critères « à risques », charte d’utilisation.
- Assurer la traçabilité du processus : synthèse des entretiens, système de validation (collégialité).
4. Séquence finale
Cas pratique individuel :
- Créer votre propre feuille de route: vos priorités à court, moyen et long terme, vos actions personnelles, les réflexions à lancer au sein de votre organisation…
5. Journée complémentaire en option
Créer un parcours de non-discrimination à l’embauche :
Journée dédiée à la construction d’un parcours de formation interne de non-discrimination applicable dans les entreprises des participants :
- Repérer et identifier les besoins de votre entreprise.
- Planifier une action interne.
- Etablir le déroulé pédagogique et définir les outils pédagogiques.
- Piloter son projet de formation.
- -Sensibilisation à la notion de discrimination : avant/pendant/après !
NB : Une journée complémentaire dédiée à la construction d’un parcours de formation interne de non-discrimination applicable dans les entreprises des participants vous est proposée.
